曠工期間有休息日會中斷“連續(xù)曠工”嗎？

　　在探討曠工記錄是否受休息日影響而中斷“連續(xù)曠工”的界定時(shí)，我們審視如下案例：

　　王富自2013年1月5日起在廣州市某物業(yè)公司任職土木工，享有每月六天的休息日，最近一份勞動(dòng)合同的有效期是從2022年1月4日至2025年7月23日。

　　該公司《管理規(guī)章制度》第六章第八條規(guī)定，未經(jīng)預(yù)告直接作除名（解除勞動(dòng)關(guān)系）或移送司法機(jī)關(guān)處理的情況包括：“無正當(dāng)理由連續(xù)曠工3天（含）以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)5天者”。

　　2023年3月17日，王富向公司提出請假申請，但未得到批準(zhǔn)。隨后，王富自3月17日至3月21日未到崗上班，其中3月19日恰逢休息日。

　　2023年3月30日，鑒于王富在2023年3月連續(xù)四天未上班，公司援引上述《管理規(guī)章制度》中的規(guī)定，認(rèn)為王富已達(dá)嚴(yán)重違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)，遂發(fā)出《解除勞動(dòng)合同關(guān)系通知書》，宣布自2023年3月30日起解除與王富的勞動(dòng)關(guān)系。

　　面對公司的解雇決定，王富于2023年4月6日申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金共計(jì)94500元。

　　經(jīng)過仲裁程序，2023年7月27日仲裁委員會作出裁決，駁回了王富的仲裁請求。

　　王富對仲裁結(jié)果不服，于2023年8月8日向一審法院提起訴訟。一審法院在審理中指出，盡管王富在3月17日至21日期間未上班，但鑒于3月19日為休息日，不應(yīng)計(jì)入曠工天數(shù)，因此并未構(gòu)成連續(xù)曠工4天的情形。法院引用《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條的規(guī)定，強(qiáng)調(diào)在此類涉及用人單位開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定引發(fā)的勞動(dòng)爭議中，用人單位須承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

　　在本案中，通過審查雙方的微信溝通記錄及公司承認(rèn)3月19日確為休息日的事實(shí)，法院認(rèn)定王富僅在請假未獲批準(zhǔn)的情況下，自3月17日至3月22日未正式上崗，雖然王富清楚請假需遵循相關(guān)審批流程，其行為確實(shí)違反了公司的請假考勤制度，但由于3月19日非工作日，所以王富并非連續(xù)曠工4天，公司不能基于這一理由解除與其的勞動(dòng)關(guān)系。此外，公司未能證明其《公司規(guī)章管理制度》已有效傳達(dá)給王富，因而無法以此約束雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

　　基于上述理由，一審法院判定公司提交的證據(jù)不足以證實(shí)王富存在連續(xù)曠工4天的事實(shí)，從而認(rèn)定公司解除勞動(dòng)關(guān)系屬違法行為，應(yīng)當(dāng)向王富支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金94500元（按王富在公司工作年限十年又六個(gè)月計(jì)算，月薪4500元乘以10.5個(gè)月再乘以2倍賠償系數(shù)）。

　　然而，公司對一審判決提出上訴，認(rèn)為連續(xù)曠工不應(yīng)因休息日而中斷：

　　公司堅(jiān)持上訴，主要論點(diǎn)如下：

　　王富已知曉《公司管理規(guī)章制度》的內(nèi)容并在其最后一頁背面簽字確認(rèn)了解該制度。在一審?fù)�審及勞�?dòng)仲裁過程中，王富均承認(rèn)簽名及其知情的真實(shí)性，作為一個(gè)完全民事行為能力人，他在規(guī)章制度背面的簽名表明公司已經(jīng)充分履行了告知義務(wù)。

　　公司主張，即使在計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)包含了休息日，王富事實(shí)上仍連續(xù)曠工四天，因?yàn)樗麖?月17日開始在未獲得批準(zhǔn)的情況下未上班，直至3月22日才回歸工作崗位。連續(xù)曠工的概念雖然通常指的是連續(xù)的工作日，但不應(yīng)因休息日的存在而被中斷，公司認(rèn)為一審法院對此的理解有所偏差。

　　二審法院在審議后作出了新的解讀：

　　二審法院經(jīng)綜合考量各方意見，確定本案的核心爭議在于公司是否應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，若勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

　　法院注意到，公司提交的《公司管理規(guī)章制度》中關(guān)于連續(xù)曠工的規(guī)定已明確送達(dá)至王富，且在其簽名確認(rèn)的文件背面有所體現(xiàn)，可作為本案適用的規(guī)章制度依據(jù)。

　　就王富曠工情況的認(rèn)定，法院采納了公司的觀點(diǎn)，即“連續(xù)曠工超過4天”應(yīng)理解為連續(xù)曠工超過4個(gè)工作日，其間即便包含休息日，也不影響連續(xù)曠工天數(shù)的累計(jì)。據(jù)此，王富在2023年3月17日至3月22日未獲準(zhǔn)假且未到崗上班期間，雖有一日為休息日，但其曠工天數(shù)實(shí)質(zhì)上達(dá)到了連續(xù)4個(gè)工作日的標(biāo)準(zhǔn)，這構(gòu)成了對公司考勤制度的違反。

　　因此，公司在王富違反考勤制度的基礎(chǔ)上發(fā)出解除勞動(dòng)關(guān)系的通知，并不屬于違法解除。一審法院認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同并判令支付賠償金的決定有所不當(dāng)，二審法院予以糾正。

　　最終，二審判決如下：撤銷一審判決，駁回王富的所有訴訟請求。

　　案號：（2024）粵01民終2897號

推薦新聞：領(lǐng)導(dǎo)下班途中被下屬報(bào)復(fù)算工傷嗎？