優(yōu)秀員工--為企業(yè)構(gòu)筑成功的脊梁

　　在市場日益全球化的今天，企業(yè)管理者十分清楚只有找到合適的人來執(zhí)行戰(zhàn)略，企業(yè)才能獲得成功，因此不同形式的人才競爭日益激烈。說起人才競爭，人們往往會想到企業(yè)高端人才的競爭。但現(xiàn)實告訴我們，企業(yè)的人才是一個整體。企業(yè)不僅需要高端人才，更需要無數(shù)高素質(zhì)、高忠誠度、高現(xiàn)場技能的一線員工。偉創(chuàng)力作為一家電子制造服務(wù)供應(yīng)商(EMS)，在全球30個國家擁有生產(chǎn)設(shè)施，為客戶提供電子產(chǎn)品的設(shè)計、制造、運輸及維護服務(wù)。身處競爭激烈的制造業(yè)，偉創(chuàng)力從五、六年前開始，就對我們在中國面臨的人才競爭和問題進行過充分的思考，并從戰(zhàn)略高度來重視吸引和留住員工的各項措施。
　　
　　在中國，我們的工廠面積達260萬平方米，員工隊伍近10萬人，其中絕大部分員工是農(nóng)民工。然而，各種研究表明，中國已經(jīng)出現(xiàn)農(nóng)民工短缺的趨勢。從2011到2020年，農(nóng)民工數(shù)量平均每年將減少約3%-4%。是什么原因造成了中國農(nóng)民工數(shù)量的逐年減少？我們認為，主要原因有以下一些：第一，人口老齡化和壽命延長導(dǎo)致部分農(nóng)民工回歸自己的家鄉(xiāng)。第二，中國的經(jīng)濟刺激計劃推動了內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟增長，在內(nèi)陸地區(qū)創(chuàng)造了更多的工作機會。第三，中國第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，造成農(nóng)民工從制造業(yè)分流。通常來講，人們認為服務(wù)業(yè)比制造業(yè)更有吸引力。此外，中國“Y一代”的人群特點也造成了農(nóng)民工成為流失比例最高、留任比例最低的現(xiàn)狀。
　　
　　出生于1977年到1995年的一代人，被稱為“Y一代”或“新世紀世代”。他們是目前中國勞動力市場上最龐大的群體。在偉創(chuàng)力公司，這個群體的農(nóng)民工占到偉創(chuàng)力中國員工總數(shù)的90%。與過去幾十年的員工相比，他們有著截然不同的態(tài)度和愿望。他們所受的教育程度更高，技術(shù)水平也更高，思維開放。與前一代人相比，他們有著不同的價值觀，并對理想的工作環(huán)境有著不同的期待。他們注重工作與生活的平衡，通常是因為喜歡而不是必須在某個地方工作。他們希望在公司中能夠與上級和同事建立良好的關(guān)系，并找到歸屬感。
　　
　　如上所述，中國勞動力的逐漸短缺使得我們吸引更多員工的挑戰(zhàn)越來越大。我們希望繼續(xù)提高我們的銷售額，繼續(xù)增加我們的員工人數(shù)，我們希望我們的員工每天都能按時上班，并且希望他們能積極參與到公司的生產(chǎn)過程中，提高工廠的生產(chǎn)效率。這些都使得我們在中國吸引和留住員工充滿了挑戰(zhàn)。
　　
　　著名領(lǐng)導(dǎo)力訓練專家譚小芳老師了解到，似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老板......企業(yè)如何才能留住人才，在當今人才競爭白熱化的時代，必須為人才創(chuàng)造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止其“移情別戀”。今天，為了留住人才，真是“八仙過海，各顯神通”，我們認為，對于企業(yè)來說，首要的是把企業(yè)變成人才創(chuàng)業(yè)沃土和成就事業(yè)的樂園，才能使其對企業(yè)產(chǎn)生認同感、成就感、歸宿感，創(chuàng)造“拴心留人”環(huán)境，才能真正留住人才。
　　
　　員工辭職離開企業(yè)，尤其是核心員工離開企業(yè)，對企業(yè)會是一種損失，嚴重的會影響到企業(yè)的運營，一位受訪的企業(yè)老板訪深有感觸地對說：“人員流動頻繁對企業(yè)造成的損失，只有企業(yè)自己知道……”人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費用，交接過程中會流失費用，而且新人需要培訓，需要一段時間磨合才會有貢獻，所有這些我們都有一個公式計算。從這里可以看到，當沒有很好地去留住人的時候，或者說在發(fā)展方面沒有留住人的話，這些人就會流失，一流失，公司成本會非常大。
　　
　　根據(jù)某權(quán)威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調(diào)研報告》——2009年因為金融危機影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類的崗位平均離職率為26.6%，在危機時期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據(jù)專家統(tǒng)計，流失一個員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。
　　
　　面對如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質(zhì)疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業(yè)就沒有考慮和計算過人員流失成本嗎？或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法；或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識到人員流失成本這個問題�！叭藛T流失”意味著企業(yè)成本支出，反過來說，“留人”則意味著節(jié)省成本，并能創(chuàng)造價值。
　　
　　優(yōu)秀員工是企業(yè)最寶貴的財富，正是由于他們的忠誠和奉獻，才為企業(yè)構(gòu)筑了成功的脊梁，打造了財富的大廈。而留住他們的唯一方式，就是愛護他們，關(guān)心他們。那么，該如何去做呢？如何更好地發(fā)揮這些“好員工”的作用，并使他們在工作中激情四射，直達巔峰狀態(tài)？與這些性格各異的家伙們相處，要注意些什么？在其他企業(yè)試圖“挖墻角”的時候，你又怎么能讓他們真心留下來？如何才能打造一支由各類精英組成的黃金團隊，并使其和諧有序運轉(zhuǎn)呢？
　　
　　著名領(lǐng)導(dǎo)力訓練專家譚小芳女士表示，很多企業(yè)都把如何留住人才而作為頭等大事，誠然，留住人才已經(jīng)成為很多公司降低成本、提高效率、提升業(yè)績的最關(guān)鍵的原因之一。培養(yǎng)一個新員工不僅要花費時間，精力，還需要支付工資，最關(guān)鍵的是好不容易可以上崗，能得心應(yīng)手的工作，一個不小心被獵頭挖去或提出離職。
　　
　　現(xiàn)在企業(yè)人才大戰(zhàn)到了需要時刻警惕的緊要關(guān)頭。但某種意義上來書，識別人才、挖到人才很重要，但留住人才更重要呢！人才是企業(yè)的資源，而且是能為企業(yè)創(chuàng)造財富的資源，這一點早已深入人心。隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，各公司間的人才之爭日趨白熱化。同時，人才的頻頻流失又是令眾多管理層頭痛不已的事。如何留住他們，尤其是留住他們的心？這其中大有學問。以下是一些著名企業(yè)留住人才的妙招，也是他們從多年人力資源管理中摸索、總結(jié)而得。
　　
　　古有俞伯牙摔琴謝知音之說：“春風滿面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運用其難以割舍的工作環(huán)境與同事關(guān)系，把因為流動率降低而省下來的費用，拿來改善員工在企業(yè)的工作環(huán)境與方式，并且讓員工在公司內(nèi)能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關(guān)系，勢必讓杰出的人才彼此產(chǎn)生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍離開這樣的一個美好環(huán)境。
　　
　　在信息科技行業(yè)頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個低數(shù)值在行業(yè)間實屬不易。從相關(guān)報道得知，明基給新進員工的入職培訓期間高達一周，平均每位新員工的培訓經(jīng)費，是相當于將近一個月的工資，訓練的內(nèi)容除了教導(dǎo)好的工作方法與職業(yè)知識之外，最大的特色便是通過分組完成任務(wù)的方式，培養(yǎng)員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業(yè)內(nèi)部的人際網(wǎng)絡(luò)。
　　
　　無獨有偶——1999年度美國《財富》評選的最適宜工作的100家企業(yè)中，流動率最低的僅有4%，在這些企業(yè)中，幾乎每一家企業(yè)都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。江總書記說過，“我們要用感情留人，用事業(yè)留人，用待遇留人�！睂χ行∑髽I(yè)的人力資源管理有一定的啟發(fā)作用吧。
　　
　　最近，阿里巴巴用實際行動精彩地對這句話進行了詮釋。8月16號，阿里巴巴宣布將推出“iHome”置業(yè)貸款計劃，向旗下兩萬多名基層員工提供30億人民幣的無息住房貸款；此前騰訊也啟動了與此相似的員工“安居計劃”，其他大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在今年上半年先后進行了薪酬調(diào)整�？梢娫谌瞬鸥偁幖觿〉慕裉�，無論大小企業(yè)，都希望通過各種方式留住內(nèi)部員工，吸引外部優(yōu)秀人才。
　　
　　然而并非每個企業(yè)都有阿里、騰訊這些大公司的實力提供如此具有吸引力的薪資福利。那么這些沒有殷實“家底”的企業(yè)，該如何在人才大戰(zhàn)中分得一杯羹呢？或者說“有錢”的企業(yè)，就必須靠“物質(zhì)”留人嗎？又或者說除了物質(zhì)留人的方法外，還有沒有其它的策略可以吸引人才留在自己的企業(yè)，使企業(yè)能夠穩(wěn)定的運行與發(fā)展呢？前兩天，出席游戲產(chǎn)業(yè)高峰論壇，史玉柱披露了自己對付人才流失的辦法和建議，史玉柱透露，自己阻止人員流失的辦法主要是做思想工作，一般談三個方面問題：
　　
　　其一，對公司前景是否認同。
　　
　　公司前景是指公司領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展方向，多數(shù)企業(yè)人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結(jié)合，那就非常成功。比如馬云曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什么其他想法；
　　
　　其二、對個人空間是否滿意。
　　
　　有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現(xiàn)流失的情況。韓信就是一個非常好的例子，當初蕭何向劉邦舉薦韓信后，但劉邦卻只是給了韓信一個看糧倉的小官。于是韓信一氣之下便選擇離開，后來因為“蕭何月下追韓信”，才讓韓信重返劉營并為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢問員工對自己的空間是否滿意，并仔細考察員工是否有志向，若有想法又能結(jié)合行動，就應(yīng)當委以重任，自然不會流失；
　　
　　其三、個人收入是不是有意見。
　　
　　打工除了提升能力，就是為了能夠養(yǎng)活自己，養(yǎng)活妻兒老小。也就是工資待遇。多數(shù)情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。當然，這部分中，也有一些是并沒有什么能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因為待遇不夠好而離職的員工都當成這樣。如果經(jīng)過我們的考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎金，以此吸引員工更加賣力工作。“食不飽，力不足，才美不外現(xiàn)”，想想你是否讓所有類似于千里馬的員工吃飽喝足呢？如果以上三點都跟員工談妥，一般情況下人員流失的可能性就非常少，即使流失也是那些無痛無恙的員工，核心的管理層和公司的“頂梁柱”的員工就會比較安定。
　　
　　總之，人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。而在當今時代，優(yōu)秀人才的流失儼然成為企業(yè)的頭號危機。譚小芳老師提醒我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者注意：如果說原來對人才的管理是照看一座堤壩，那么現(xiàn)在則更像是管理一條河流，領(lǐng)導(dǎo)者的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。