虛假病假指的是員工通過(guò)使用偽造的虛假病假單，達(dá)到騙取休病假的目的，或者在身體狀況可正常履行勞動(dòng)義務(wù)的情形下，為從事與工作無(wú)關(guān)的事情申請(qǐng)病假。這類行為會(huì)嚴(yán)重影響用人單位日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，擾亂公司管理秩序，也給公司增加了額外的經(jīng)濟(jì)成本。在日常經(jīng)營(yíng)管理中，識(shí)別并處理虛假病假便成為病假管理中重要的一環(huán)。
虛假病假的類型
員工是否需要停止工作、治病休息需要經(jīng)過(guò)綜合判斷予以確定。員工以罹患疾病、身體不適為由申請(qǐng)病假，用人單位一般會(huì)要求其提交病假單等證明材料。一般來(lái)說(shuō)，由正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的病假單本可以真實(shí)體現(xiàn)勞動(dòng)者的病休需求，但在實(shí)踐過(guò)程中，卻出現(xiàn)了勞動(dòng)者虛構(gòu)病假單、小病大養(yǎng)等各種虛假病假情形。實(shí)踐中，虛假病假的類型可分為“材料虛假的病假”與“狀態(tài)虛假的病假”兩大類。
材料虛假的病假
病假單、就診記錄、醫(yī)院繳費(fèi)憑證等證明材料一般是用人單位審核批準(zhǔn)勞動(dòng)者病假申請(qǐng)的前提條件。不真實(shí)的證明材料是勞動(dòng)者請(qǐng)?zhí)摷俨〖俚氖侄沃�，例如向單位提交虛假的病歷證明、虛假的病假建議書、無(wú)對(duì)應(yīng)的掛號(hào)記錄等，均屬于病假材料本身存在造假。在實(shí)務(wù)中，這些虛假證明材料來(lái)源各異，勞動(dòng)者會(huì)通過(guò)找關(guān)系、托熟人等辦法開具，也會(huì)刻意要求醫(yī)生為自己開具病休建議書，更有甚者還會(huì)通過(guò)涂改、偽造病假單向公司申請(qǐng)病假。
狀態(tài)虛假的病假
狀態(tài)虛假的病假是指勞動(dòng)者所提交病假單是真實(shí)的，但是本身并未患病，或者有關(guān)病情并不真實(shí)，或者并未按照病假建議書的要求進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦懑熁蛘咝蒺B(yǎng)，在外從事兼職、旅行、度假等情形，以上狀態(tài)與本該治病休息的情形相互矛盾，而病假單卻成為勞動(dòng)者逃避履行勞動(dòng)義務(wù)的借口。例如，勞動(dòng)者雖然提交了病情證明單，但在病假期間卻到用人單位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司處兼職，這說(shuō)明了勞動(dòng)者病假申請(qǐng)的訴求并不真實(shí)，有悖誠(chéng)信原則；又如，勞動(dòng)者以慢性疾病為由申請(qǐng)病假，雖然病假單是真實(shí)的，但勞動(dòng)者在病假期間搭乘長(zhǎng)途飛機(jī)前往國(guó)外旅行，其行為與病假申請(qǐng)的理由相互矛盾，也屬于典型的虛假病假。
判別虛假病假的幾個(gè)途徑
虛假材料的甄別
用人單位在收到勞動(dòng)者病假申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)對(duì)其提交的病假單、病休建議書等證明材料進(jìn)行審核。公司的日常管理并非機(jī)械刻板的，通常情況下，當(dāng)員工可能存在虛假病假時(shí)，公司亦能有所覺(jué)察，對(duì)病假單的審核應(yīng)該注意以下情形：
首先，甄別證明材料的完整性。病假證明材料的完整性一般從材料要素與材料格式兩方面體現(xiàn)。勞動(dòng)者因患病需要休病假的，應(yīng)當(dāng)由就診醫(yī)院出具正式的診斷證明書或病假證明書，由具有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)師依據(jù)勞動(dòng)者病情酌情確定病假期間。
在材料要素方面，一般而言，病假證明中應(yīng)當(dāng)包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數(shù)，且應(yīng)當(dāng)由出具病假證明的醫(yī)師簽字或簽章并加蓋醫(yī)院公章。如上述要素缺失或就診科室與患者所患病癥嚴(yán)重不符，則用人單位有理由懷疑病假單系偽造。
在材料格式方面，當(dāng)勞動(dòng)者連續(xù)申請(qǐng)病假時(shí)，用人單位可注意核對(duì)數(shù)次病假申請(qǐng)的病假單格式。若勞動(dòng)者所提交的病假證明格式之間存在差異，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步進(jìn)行核查，此情況下可能存在其中一個(gè)病假單不真實(shí)的情況。
其次，甄別證明材料的合理性。公司可以對(duì)病假單的提交情況進(jìn)行前后對(duì)比分析，一方面從常識(shí)判斷病休的合理性，另一方面關(guān)注后續(xù)病假進(jìn)程是否與相應(yīng)疾病發(fā)展相符合，勞動(dòng)者請(qǐng)病假可否提交對(duì)應(yīng)的病情證明。例如，員工向企業(yè)申請(qǐng)病假，理由是懷孕身體不適，需要請(qǐng)假休養(yǎng)，同時(shí)向企業(yè)提供了醫(yī)院出具的懷孕檢查單、病假單。但數(shù)月之后，若員工對(duì)產(chǎn)假時(shí)間、產(chǎn)檢待遇等無(wú)任何反饋，則可能存在虛構(gòu)懷孕事實(shí)，作為病假申請(qǐng)借口的情形。
走訪醫(yī)療機(jī)構(gòu)
例如，在（2018）蘇0115民初12674號(hào)案件中，員工提交蓋有“江蘇省第二中醫(yī)院醫(yī)療專用章”，因腰椎間盤突出、建議休息的診斷證明，并以此申請(qǐng)病假，獲公司批準(zhǔn)。但該公司因?qū)ζ涮峤坏脑\斷證明有懷疑，前往江蘇省第二中醫(yī)院了解情況。當(dāng)日，江蘇省第二中醫(yī)院醫(yī)務(wù)處向公司出具證明，聲明該員工的13張?jiān)\斷證明均非該院在職醫(yī)師開具。隨后，該公司向該員工作出《勞動(dòng)合同解除通知書》。
在司法實(shí)踐中，法院一般認(rèn)為用人單位對(duì)病假申請(qǐng)只有審批權(quán)，無(wú)決定權(quán)，勞動(dòng)者是否需要申請(qǐng)病假來(lái)自正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)。病假單診斷證明書或病假證明書的簽發(fā)仍以醫(yī)師的診斷意見(jiàn)為準(zhǔn)。用人單位如能夠找到診治醫(yī)生，可以直接核對(duì)診斷證明書或病假證明書上醫(yī)師簽字的真實(shí)性，便可判斷病假單的真?zhèn)涡�。同時(shí)，可以將與病假單相關(guān)的診斷治療記錄、掛號(hào)證明、醫(yī)藥繳費(fèi)憑證等其他相關(guān)資料一同交付診治醫(yī)生進(jìn)行核對(duì)，進(jìn)而還原勞動(dòng)者就診的全過(guò)程。
但在實(shí)踐中，用人單位走訪醫(yī)療機(jī)構(gòu)時(shí)很難直接接觸病假單上的就診醫(yī)生進(jìn)行核查。通常醫(yī)院會(huì)有專門人員回應(yīng)用人單位的病假調(diào)查，告知用人單位該員工當(dāng)天是否就診，但一般會(huì)以醫(yī)院有義務(wù)對(duì)患者情況予以保密為由，拒絕透露患者的疾病詳情。用人單位可以從勞動(dòng)者當(dāng)天是否到醫(yī)院就診，問(wèn)詢病假單的簽名真實(shí)性進(jìn)行核查。
準(zhǔn)確把握病假員工的動(dòng)態(tài)
病假申請(qǐng)的前提是員工罹患疾病或身體抱恙，若員工在此期間的行為與治病休息的狀態(tài)相互矛盾，則存在虛假病假的可能。例如，員工申請(qǐng)病假期間卻在朋友圈發(fā)表外出旅行的動(dòng)態(tài)，微信步數(shù)顯示過(guò)萬(wàn)，或者利用病休時(shí)間在另一家公司兼職等。
例如，在（2018）滬01民終2655號(hào)案件中，勞動(dòng)者提交了由正規(guī)醫(yī)院開具的病假證明，也成功申請(qǐng)了相應(yīng)期間的病假，但用人單位卻發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在病假期間出國(guó)旅行。法院認(rèn)為爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于勞動(dòng)者是否利用病假形式虛構(gòu)請(qǐng)假原因，導(dǎo)致其違反誠(chéng)實(shí)信用原則。用人單位雖然未在規(guī)章制度中對(duì)勞動(dòng)者病假期間的休息地點(diǎn)做出限定，但勞動(dòng)者休息期間的行為應(yīng)與請(qǐng)假事由相符，否則用人單位有理由懷疑勞動(dòng)者申請(qǐng)病假的真正原因并非與生病有關(guān)。根據(jù)勞動(dòng)者陳述的病情、病史及醫(yī)生的建議，應(yīng)盡量不要走動(dòng)、盡量避免長(zhǎng)時(shí)間久坐，但其出國(guó)旅行的行為顯然違反這些注意事項(xiàng)。用人單位質(zhì)疑勞動(dòng)者并未生病或并不需要請(qǐng)病假，存在騙取病假、實(shí)則旅行之嫌，當(dāng)屬合理。所以，在勞動(dòng)者申請(qǐng)病假時(shí)，用人單位可以通過(guò)核實(shí)勞動(dòng)者狀態(tài)，比如通過(guò)電話關(guān)心勞動(dòng)者、上門拜訪等，亦可以通過(guò)調(diào)查獲取員工外出的航班記錄、出入境記錄等，作為證明員工的虛假病假申請(qǐng)的有力證據(jù)。
要求員工至指定醫(yī)院就診
勞動(dòng)者長(zhǎng)期休病假，用人單位對(duì)勞動(dòng)者病假申請(qǐng)的真實(shí)性存在合理懷疑的，可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度，要求勞動(dòng)者至指定醫(yī)院就診。用人單位作為用工管理方，在尊重勞動(dòng)者自主就醫(yī)權(quán)的同時(shí)，可以通過(guò)完善公司規(guī)章制度，確保病假管理的合法性。用人單位要求勞動(dòng)者復(fù)查時(shí)，對(duì)于醫(yī)院的指定不應(yīng)局限于一兩家醫(yī)院，應(yīng)當(dāng)提供一個(gè)范圍（如方便就診的三甲以上醫(yī)院）供勞動(dòng)者選擇，同時(shí)注意所指定醫(yī)院應(yīng)當(dāng)比勞動(dòng)者之前就診的醫(yī)院更加權(quán)威，以滿足病假管理的合理性要求。若因?yàn)橹付ㄡt(yī)院給勞動(dòng)者帶來(lái)額外負(fù)擔(dān)時(shí)，建議用人單位提供補(bǔ)償，例如，主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)增加的交通費(fèi)與醫(yī)療費(fèi)用，以體現(xiàn)用人單位的人文關(guān)懷。同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)注意，當(dāng)勞動(dòng)者拒絕前往指定醫(yī)院就診時(shí)，并不能直接認(rèn)定勞動(dòng)者系虛假病假的情形，用人單位對(duì)勞動(dòng)者虛假病假的懷疑需要有較確切的理由。
虛假病假的處理
完善公司規(guī)章制度對(duì)虛假病假的規(guī)定
最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。”公司規(guī)章制度是用人單位用工管理的依據(jù)，應(yīng)確保公司規(guī)章制度的制定符合法定程序，即經(jīng)過(guò)民主程序與公示程序。公司欲通過(guò)規(guī)章制度的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施病假管理安排時(shí)，應(yīng)先確保所依據(jù)的規(guī)章制度或員工手冊(cè)已經(jīng)履行法定程序，且對(duì)虛假病假的處分予以明確。
在(2017)京民再65號(hào)案件中，勞動(dòng)者在病休期間外出旅游，一審法院認(rèn)為公司的規(guī)章制度中并沒(méi)有對(duì)員工休病假期間的休假地點(diǎn)作出限制性規(guī)定，同時(shí)法律也對(duì)此無(wú)限制性規(guī)定，這意味著勞動(dòng)者在休病假期間前往巴西這一行為本身并沒(méi)有規(guī)章制度及法律上的約束。雖然二審對(duì)其進(jìn)行改判，但這也提醒用人單位應(yīng)當(dāng)完善規(guī)章制度的規(guī)定，以便在病假管理中有章可循。
在程序上，公司規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主程序、公示程序，強(qiáng)調(diào)違紀(jì)行為的后果，為勞動(dòng)者所知悉。在內(nèi)容上，用人單位應(yīng)當(dāng)形成完善的制度規(guī)范，對(duì)于虛構(gòu)材料、病假期間從事不利于休養(yǎng)的行為等虛假病假的情形對(duì)應(yīng)嚴(yán)重違紀(jì)，與嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同形成關(guān)聯(lián)，或者可以規(guī)定員工騙取休假的視為曠工，曠工累計(jì)達(dá)到一定天數(shù)的視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。這樣用人單位就可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除其勞動(dòng)合同。
保證單方解除的程序合法
當(dāng)勞動(dòng)者存在虛假病假的嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位欲單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)保證解除程序的合法性�！秳趧�(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)�！狈ㄔ簩�(duì)于虛假病假條屬于違紀(jì)行為的態(tài)度較為明確，但用人單位應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，事先通知工會(huì)，確保解除程序合法，否則可能承擔(dān)違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。
例如，在(2018)京02民終6175號(hào)案件中，法院認(rèn)為，勞動(dòng)者確實(shí)存在出具虛假病假條的情況，根據(jù)公司規(guī)章制度，用人單位完全可以據(jù)此為由解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，但在工會(huì)存在的情況下，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的程序處理，由于用人單位并未就單方面解除勞動(dòng)關(guān)系一事事先通知工會(huì)，并征得工會(huì)同意，因此該解除行為存在程序違法。所以，用人單位在做出單方解除行為之時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意遵守程序合法性，避免涉訴后承擔(dān)違法解除，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。
謹(jǐn)慎對(duì)待“特殊勞動(dòng)者”
病假期間是勞動(dòng)者治病休息、恢復(fù)健康、重獲履職能力的過(guò)程，而身體的康復(fù)有多種形式，用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎識(shí)別勞動(dòng)者的行為是否與身體康復(fù)相矛盾，或者與病休事由相符合，特別是勞動(dòng)者以抑郁癥、孕期身體不適等為由提出的病假申請(qǐng)。
例如，在（2017）滬0107民初5101號(hào)案件中，員工在微信朋友圈中發(fā)布的照片顯示，其病假期間有三次在上海市內(nèi)公園游玩的記錄，故公司認(rèn)為該員工實(shí)際無(wú)須病假休息，其病假并不真實(shí)。但法院認(rèn)為孕期婦女進(jìn)行適當(dāng)運(yùn)動(dòng)和鍛煉不僅能增強(qiáng)心肺功能、幫助和改善消化功能、促進(jìn)新陳代謝和血液循環(huán)，還能有效調(diào)節(jié)血壓血糖，避免出現(xiàn)妊娠高血壓和糖尿病等病癥，同時(shí)適度的陽(yáng)光照射也能促進(jìn)孕婦對(duì)鈣和磷的吸收，有助于胎兒正常的骨骼發(fā)育。因此，勞動(dòng)者在孕期遵醫(yī)囑開展一些適當(dāng)?shù)纳⒉竭\(yùn)動(dòng)并無(wú)不妥，且該運(yùn)動(dòng)的強(qiáng)度也與勞動(dòng)者需要病假的事實(shí)不相沖突。
在司法實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者所患病癥系生理機(jī)能損傷所致，且外出旅游與其病情不符，會(huì)被認(rèn)為是不合適的；如果勞動(dòng)者所患病癥系心理精神障礙所致，或者外出散心有利于病情恢復(fù)，其適當(dāng)?shù)亩叹嚯x外出游玩可能被認(rèn)為是合理的。另外，法院對(duì)于醫(yī)院所開具的醫(yī)囑較為重視。
可要求勞動(dòng)者返還病假工資
病假工資是勞動(dòng)者患病需全休治療期間依法享有的權(quán)利，病假工資由用人單位承擔(dān)給付責(zé)任，勞動(dòng)者應(yīng)向用人單位提交經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)確認(rèn)并出具的真實(shí)病休證明，方可依法享有病假工資待遇。虛假病假下的勞動(dòng)者有履職能力卻拒絕勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)返還病假期間從用人單位處不當(dāng)領(lǐng)取的病假工資。
例如，在(2020)京02民終8599號(hào)案件中，法院認(rèn)為，勞動(dòng)者提交的醫(yī)院出具的病情證明書不實(shí)，不足以證明其在不實(shí)的病情證明書對(duì)應(yīng)期間因疾病需要全休治療。法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)者有提供勞動(dòng)的義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)支付報(bào)酬。本案勞動(dòng)者在未有充分證據(jù)證明其因疾病需要全休治療的情況下，未向公司提供勞動(dòng)，故其享受未提供勞動(dòng)期間的工資待遇缺乏依據(jù)。最終法院判決該勞動(dòng)者返還虛假病休期間領(lǐng)取的病假工資。
員工病假情況與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)。在經(jīng)濟(jì)成本方面，企業(yè)需要向未提供勞動(dòng)的員工支付病假工資；在日常運(yùn)營(yíng)方面，員工的缺位將延緩工作進(jìn)程，增加溝通成本與時(shí)間成本。破解虛假病假是企業(yè)用工管理的一大難題。企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)虛假病假的識(shí)別能力，通過(guò)對(duì)證明材料的甄別、及時(shí)走訪醫(yī)療機(jī)構(gòu)，及時(shí)將員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)鎖定并固定為相應(yīng)的證據(jù)，以便在后續(xù)爭(zhēng)訟中承擔(dān)舉證，同時(shí)注意以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同的程序合規(guī)。建立并完善對(duì)虛假病假的處理機(jī)制，才能降低企業(yè)的用工成本，推進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
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