勞動(dòng)法規(guī)定的工作八小時(shí)，包含午休時(shí)間嗎？午休到底計(jì)不計(jì)入工作時(shí)長(zhǎng)？具體的每日工時(shí)該如何界定？單休就一定違法嗎？
周末單休一定違法嗎？
《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》中第三條明確規(guī)定：“職工每日工作８小時(shí)、每周工作40小時(shí)�！�
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十八條也有規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日�！�
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。
根據(jù)以上3個(gè)法條，有以下3種情況，單休是完全合法的。
情況一：企業(yè)實(shí)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，保證員工每周可以至少休息一天，每周工作時(shí)間在40小時(shí)內(nèi)，即是合法行為。
情況二：企業(yè)實(shí)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，保證員工每周可以至少休息一天，協(xié)商后延長(zhǎng)工作時(shí)長(zhǎng)每月不超過(guò)36個(gè)小時(shí)，并依法支付加班費(fèi)，即是合法行為。
情況三：企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度、綜合計(jì)算工時(shí)制等其他工作和休息方法。
綜合以上的法規(guī)我們可以得出：一旦超過(guò)最高加班時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)將涉嫌違法。如熱議的“996”，指的是早上9點(diǎn)上班、晚上9點(diǎn)下班，總計(jì)工作10小時(shí)以上，并且一周工作6天，每周工作時(shí)長(zhǎng)超60小時(shí)，這樣的加班時(shí)間嚴(yán)重超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)以上法規(guī)，我們也同時(shí)建議實(shí)行單休的企業(yè)可以將每天的固定工作時(shí)間縮短一些，保證每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，這樣可以避免支付加班費(fèi)。
午休時(shí)間是否計(jì)入工作時(shí)間？
午休時(shí)間一般也指午餐時(shí)間，關(guān)于午餐時(shí)間是否計(jì)入工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)在員工入職時(shí)，以規(guī)章制度形式或勞動(dòng)合同約定明確告知，不外乎兩種情形：一是午餐時(shí)間計(jì)入工作時(shí)間，另一種是午餐時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間。
第一種情況：對(duì)于明確規(guī)定將午餐時(shí)間計(jì)入工作時(shí)間的用人單位，員工可以彈性安排此段時(shí)間，如果確實(shí)因工作需要，員工可以妥善協(xié)調(diào)好午餐時(shí)間和工作時(shí)間。
第二種情況：而對(duì)于明確規(guī)定午餐時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間的用人單位，除了履行以規(guī)章制度形式告知員工的義務(wù)以外，還需要確保此段時(shí)間員工能夠自由支配，而不是處于工作待命狀態(tài)、或是臨時(shí)安排工作任務(wù)等。
一個(gè)比較常見(jiàn)的情形是：如果用人單位已經(jīng)明確告知員工，午餐時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間，但出現(xiàn)任意占用員工午餐時(shí)間，讓員工處于工作待命狀態(tài)或?qū)嶋H工作狀態(tài)，那么，午餐時(shí)間應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為上班時(shí)間。
舉個(gè)例子：
小李是某便利店的售貨員。和公司簽訂勞動(dòng)合同后，公司已經(jīng)明確告知：每天工作時(shí)間是11小時(shí)，白班是早上6點(diǎn)到下午6點(diǎn)，中午有1個(gè)小時(shí)的用餐時(shí)間。入職后，實(shí)際的情況是：用餐期間小李還必須留在柜臺(tái)前，但公司在計(jì)算工資時(shí)卻將這1個(gè)小時(shí)扣除了。雙方就此問(wèn)題產(chǎn)生了矛盾爭(zhēng)議。
小李認(rèn)為：公司雖然規(guī)定這1個(gè)小時(shí)為用餐時(shí)間，但實(shí)際上卻因?yàn)槿藛T配備緊張問(wèn)題，自己經(jīng)常是一邊吃飯，一邊工作，并沒(méi)有離開(kāi)工作崗位，應(yīng)該算作工作時(shí)間，公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)工資。
公司則認(rèn)為：公司民主決議通過(guò)的《員工手冊(cè)》明確規(guī)定了所有員工每天午餐時(shí)間為1小時(shí)，被告入職時(shí)也學(xué)習(xí)過(guò)手冊(cè)，員工對(duì)這個(gè)制度是知道的，所以中午用餐時(shí)間1小時(shí)不應(yīng)屬于工作時(shí)間。
雙方的矛盾焦點(diǎn)集中在：中午的用餐時(shí)間是否計(jì)入工作時(shí)間？
在審閱雙方的證據(jù)后，仲裁部門(mén)認(rèn)為，根據(jù)公司對(duì)便利店柜員工作的崗位要求，實(shí)際上小李在用餐時(shí)仍在工作崗位上且仍處于實(shí)際工作的狀態(tài)，公司扣除1個(gè)小時(shí)作為休息時(shí)間顯然不合理。
加班工資如何計(jì)算？
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；
�。ǘ┬菹⑷瞻才艅趧�(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；
（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬�！�
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付加班費(fèi)；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
如何認(rèn)定員工是否“加班”？
《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：……”。
在實(shí)際案例中，符合“用人單位安排”“法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”情形的，用人單位都應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)者加班費(fèi)。
企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)量制定員工當(dāng)月的績(jī)效考核任務(wù)，員工主動(dòng)加班完成自己未完成的工作任務(wù)時(shí)不需要支付加班費(fèi)。
企業(yè)可以在規(guī)章制度中設(shè)置合法的加班審批流程，評(píng)估后再確定是否需要加班，避免支付不必要的加班費(fèi)。
從HR角度來(lái)講，在實(shí)操中，以下幾點(diǎn)需要注意：
①?gòu)?qiáng)制安排勞動(dòng)者加班，職工可以拒絕
②放棄加班費(fèi)的協(xié)議屬于無(wú)效
�、奂影辔磳徟部梢哉J(rèn)定加班
④包薪制無(wú)法避免支付加班費(fèi)
�、菸唇�(jīng)協(xié)商一致增加工作量，員工可拒絕
不論是“周六上班時(shí)間”，還是“午餐午休時(shí)間”，是否認(rèn)定為工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)注意三個(gè)要素：
一是工作時(shí)間強(qiáng)制性規(guī)定符合法律規(guī)定，二是工作時(shí)間經(jīng)過(guò)規(guī)章制度告知，三是工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)排除勞動(dòng)者自行支配的休息時(shí)間。
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