1、職位描述的原則性和具體性如何把握？
答：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在招聘員工時，應(yīng)當(dāng)將工作內(nèi)容如實告知候選人。
職位描述便是描述工作內(nèi)容的文件，具有法律意義。同時，對于員工的考核，也應(yīng)當(dāng)針對員工的崗位職位進(jìn)行。但是，企業(yè)運營中的情形千變?nèi)f化，職位描述很難將未來可能要求崗位承擔(dān)的工作任務(wù)描述窮盡，因此在具體描述崗位職責(zé)的基礎(chǔ)之上，應(yīng)當(dāng)增加一些原則性描述。
2、招聘廣告會引起法律風(fēng)險嗎？
答：是的，如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息。
《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》進(jìn)一步明確規(guī)定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告，違者由勞動保障部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，硬鋼承擔(dān)賠償責(zé)任。
《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》進(jìn)一步明確規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。
3、面談時應(yīng)當(dāng)告知候選人哪些情況？
答：面談時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將一下7個方面的情況告知候選人：
1）工作內(nèi)容
2）工作條件
3）工作地點
4）職業(yè)危害
5）安全生產(chǎn)狀況
6）勞動報酬（通常并沒有預(yù)先確定的數(shù)字，需要企業(yè)與候選人在面談中協(xié)商確定。經(jīng)過這個確定的過程，企業(yè)便已履行告知義務(wù)。）
7）勞動者要求了解的其他情況（“有問必答”的情形，即員工問就必須答；員工不問，可以主動告知也可以不主動告知。）
用人單位與候選人面談，屬于互相了解情況并磋商勞動合同內(nèi)容的過程�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定這個過程必須本著"誠實信用“的原則進(jìn)行，但需要注意的是，有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的部分，企業(yè)在入職時必須履行告知義務(wù)。
4、企業(yè)發(fā)出入職邀請函后又拒絕錄用，會有什么法律后果？
答：在實踐中，入職邀請函發(fā)出后便已生效，對企業(yè)具有法律約束力，而不能撤回。
企業(yè)就應(yīng)當(dāng)與候選人簽署勞動合同，建立勞動關(guān)系，不能拒絕錄用，否則，便違背了誠實信用原則，需要賠償候選人的實際損失。
5、候選人簽署入職邀請函后不入職，企業(yè)能追究其責(zé)任嗎？
答：有可能，但前提是候選人簽署的入職邀請函中有明確規(guī)定。
一旦員工簽署入職邀請函，并且簽署件送達(dá)企業(yè)，其承諾便生效了。此時，只要入職邀請函中規(guī)定的條款清晰、可以執(zhí)行，則構(gòu)成了一個勞動合同。在這種情況下，員工入職后簽署的合同則屬于合同的補充、更換行為。因此，如果入職邀請函中具備“承諾后不入職的賠償條款”，則企業(yè)完全可以主張損失賠償。
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