對(duì)于企業(yè)而言，出于經(jīng)營(yíng)需求或者在發(fā)現(xiàn)員工不勝任其本職工作的情況下，企業(yè)會(huì)根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗、降薪甚至解雇等相應(yīng)處理，但因《勞動(dòng)合同法》對(duì)“末位淘汰”的禁止性規(guī)定等，使得企業(yè)對(duì)低績(jī)效員工的處理頗為棘手，如果企業(yè)單方實(shí)施調(diào)崗，往往會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。
今天我們就以調(diào)崗中常見(jiàn)的幾個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題為例，跟大家聊聊解除低績(jī)效員工時(shí)的關(guān)鍵點(diǎn)。
企業(yè)在什么情況可對(duì)員工調(diào)崗？
根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，有下列情形企業(yè)有權(quán)單方面調(diào)崗降薪或解除勞動(dòng)合同。
1、醫(yī)療期滿(mǎn)：醫(yī)療期滿(mǎn)后，員工因身體原因或工作能力問(wèn)題后不能從事工作。企業(yè)可考核員工，如果考核不合格則可以調(diào)崗。
2、員工不勝任工作：如果員工經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)后仍然不能勝任工作，可辭退員工。
3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整：經(jīng)協(xié)商變更后未達(dá)成一致時(shí)，企業(yè)可以裁員。但在裁員前，需先對(duì)員工調(diào)崗。
4、不符合錄用條件：公司可在員工不符合錄用條件時(shí)當(dāng)方面辭退且無(wú)需調(diào)崗和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。錄用條件可由企業(yè)自行確定，并通過(guò)確認(rèn)函或規(guī)章制度讓員工簽收。比如，在試用期發(fā)現(xiàn)員工未滿(mǎn)16歲、未按公司要求報(bào)到、試用期內(nèi)累計(jì)曠工3天。
其中“不符合錄用條件”只適用于試用期內(nèi)，在員工轉(zhuǎn)正后，如果員工不勝任工作，需要先對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)，如果員工仍然不勝任，企業(yè)才可以辭退他。
績(jī)效差員工，“法定”調(diào)崗、調(diào)薪、解除的方式:
“法定”即法律賦予企業(yè)“單方”變更、解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。
《勞動(dòng)合同法》40條（一）醫(yī)療期滿(mǎn)不能從事原工作。
《勞動(dòng)合同法》40條（二）不能勝任工作。
《勞動(dòng)合同法》41條（三）因轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整而裁員的。
《勞動(dòng)合同法》39條（一）不符合錄用條件。
備注:因《勞動(dòng)合同法》40條、41條單方調(diào)整工作崗位，可薪隨崗變
企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。
員工不認(rèn)可考核結(jié)果拒不簽字，該咋辦？
如果員工不愿意簽字確認(rèn)績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)就無(wú)法進(jìn)行調(diào)崗，因?yàn)闆](méi)有簽字確認(rèn)的考核結(jié)果無(wú)法作為證明員工不勝任崗位的證據(jù)。
要證明員工“不勝任”，我們要先搞清楚什么是“不勝任”�！安粍偃巍本褪侵覆荒馨凑找笸瓿蓜趧�(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。企業(yè)不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)使勞動(dòng)者無(wú)法完成。
但實(shí)際上不能勝任工作的判斷可能并不限于工作定額，還可能涉及到團(tuán)隊(duì)合作、工作態(tài)度等等方面，這里需企業(yè)在規(guī)章制度中對(duì)此做相應(yīng)的規(guī)定。
所以企業(yè)能否以不勝任為由對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，取決于考核指標(biāo)的合理性。
如果考核指標(biāo)是能夠量化的，那么無(wú)論員工是否簽字，都可認(rèn)定其不勝任工作。舉例來(lái)說(shuō)，對(duì)于從事銷(xiāo)售工作的員工，每個(gè)月的銷(xiāo)售目標(biāo)和實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)都是客觀的數(shù)據(jù)，通過(guò)這些證據(jù)就足以判斷其是否完成了工作任務(wù)。
反之，如果考核指標(biāo)主要是非量化指標(biāo)，類(lèi)似工作態(tài)度、工作能力等，員工不簽字則很可能給企業(yè)帶來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議。
所以企業(yè)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)應(yīng)以量化指標(biāo)為主。
那員工不簽字該咋辦呢？企業(yè)可在規(guī)定中聲明勞動(dòng)者如對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可，應(yīng)在多少個(gè)工作日內(nèi)提交書(shū)面材料申辯，逾期不申辯則視為接受考核結(jié)果。
如此一來(lái)，即使員工不簽字，但裁判機(jī)構(gòu)仍然視其同意考核結(jié)果。
可以調(diào)崗，但不可隨意調(diào)崗
當(dāng)確定了員工不能勝任工作的結(jié)論后，企業(yè)最好和員工雙方協(xié)商一致，簽訂《勞動(dòng)合同變更書(shū)》或《變更工作崗位確認(rèn)書(shū)》等書(shū)面文書(shū)，明確調(diào)整薪資、工作崗位情況。
調(diào)崗必須合法合理，不能將員工調(diào)到與其本職工作不相關(guān)的崗位，不能具有侮辱性，你可以將員工調(diào)到跟他本職工作相關(guān)的更低一級(jí)的崗位。
什么叫“侮辱性”？
陳某入職某公司13年，擔(dān)任信息管理中心總監(jiān)職務(wù)，月薪2萬(wàn)元。突然有一天他接到公司通知，職務(wù)從總監(jiān)變成了前臺(tái)，辦公地點(diǎn)就被安排在8樓大廳的前臺(tái)位置。
此前陳某和公司在協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系上未能達(dá)成一致，于是公司將其從“總監(jiān)”安排為“前臺(tái)”，陳某深感被羞辱，于是雙方打起了官司。
法院認(rèn)定，雖然調(diào)崗后待遇不變，但該調(diào)崗行為明顯具有侮辱性，判決該公司付陳某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償26W+元。
員工拒絕調(diào)崗該咋整？
員工拒絕調(diào)崗有兩種情況，不去新崗位上班或者繼續(xù)在原崗位打卡：
1）2010年11月17日，A公司與小王簽訂了一份無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，工作內(nèi)容為工程技術(shù)服務(wù)，所在地為深圳。2014年5月6日，公司要求小王到新地點(diǎn)報(bào)到上班，新崗位仍在深圳，崗位仍然為工程技術(shù)服務(wù)。
但小王以未經(jīng)同意為由拒絕簽字并未報(bào)到。
2）小蔡是某建筑公司的員工，勞動(dòng)合同期限為2018年6月20日至2021年9月30日。根據(jù)勞動(dòng)合同，公司有權(quán)根據(jù)工作需要或小蔡能力調(diào)整他的崗位。2021年6月30日，公司以組織架構(gòu)調(diào)整為由，將小蔡調(diào)至另一個(gè)項(xiàng)目部門(mén)的工程崗位工作，并要求他于當(dāng)日上午8:30前報(bào)到。
然而，小蔡不同意調(diào)動(dòng)，繼續(xù)在原崗位打卡，并在接下來(lái)的幾天未按要求到新部門(mén)上班。
對(duì)于這2種情況，公司都可以員工不服從工作安排和連續(xù)曠工3天以上為由來(lái)解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)法律判決，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)法院都認(rèn)可公司以“推進(jìn)組織架構(gòu)調(diào)整”等合理理由為由對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，且并未改變員工的工作職責(zé)和待遇，辦公地址與原辦公地址距離不遠(yuǎn)，并未對(duì)員工工作生活造成實(shí)質(zhì)性影響，是屬于合法行使用工自主權(quán)的行為。
在處理低績(jī)效員工的環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留證明員工不能勝任工作的證據(jù)，以備發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)舉證。
考核過(guò)程中盡量與員工保持友好的溝通，盡可能爭(zhēng)取讓員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)。
如果員工不同意，則應(yīng)當(dāng)告知員工有申辯的權(quán)利。
雖然法律賦予了企業(yè)單方面調(diào)崗和解除的權(quán)利，但調(diào)崗仍然需要具有合理性，應(yīng)當(dāng)具備“調(diào)崗后的工作崗位和薪資水平與原崗位基本相當(dāng)”、“不具有侮辱性”等核心關(guān)鍵，否則，仍會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)。
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