在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，人力資源部門對(duì)于定崗定編的工作并不陌生，但傳統(tǒng)的操作方式似乎陷入了一種僵局，未能隨著時(shí)代的變遷實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新突破。盡管HR們對(duì)此項(xiàng)工作駕輕就熟，卻始終難以贏得業(yè)務(wù)部門的深度認(rèn)同與支持。
近年來(lái)，組織發(fā)展（OD）的理念迅速興起并備受推崇，這反映出定崗定編的問(wèn)題已成為眾多企業(yè)家和人力資源專家急需關(guān)注的核心議題。面對(duì)新時(shí)代的挑戰(zhàn)，我們需要認(rèn)識(shí)到，盡管定崗定編的方法多種多樣，但如今環(huán)境的變化使得這些方法的有效性和應(yīng)用場(chǎng)景已大相徑庭。
尤其是在充滿不確定性的時(shí)代背景下，過(guò)去對(duì)定崗定編所依賴的前提假設(shè)、適用場(chǎng)景以及操作邏輯都發(fā)生了顯著改變。然而，許多管理者并未充分意識(shí)到這一變化，仍在沿用過(guò)去的套路進(jìn)行定崗定編，這樣往往無(wú)法達(dá)到推動(dòng)組織變革的目標(biāo)。
深入探究，有四個(gè)特征在不確定時(shí)代尤其影響著定崗定編的操作邏輯：
首要特征是“先人后事化”
傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的“三定”原則——先定崗、再定編、最后定員，強(qiáng)調(diào)了嚴(yán)格的先后順序。而吉姆·柯林斯的研究揭示了一個(gè)顛覆性的理念：卓越的企業(yè)實(shí)際上遵循的是“先選擇合適的人，然后再?zèng)Q定做什么事”的邏輯。在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的世界中，“世事無(wú)常，只要人選對(duì)了，世界也就對(duì)了”。合適的人員會(huì)自我驅(qū)動(dòng)去成功，而不合適的人，即使方向正確，也無(wú)法確保企業(yè)到達(dá)理想的彼岸。例如小米公司在招聘時(shí)，寧缺毋濫，堅(jiān)持高水準(zhǔn)用人標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)甚至先把優(yōu)秀人才挖到麾下，之后才確定他們的具體崗位和職責(zé)，這種靈活的人才策略讓小米在諸多領(lǐng)域取得了成功。
組織屬性的變化要求定崗定編必須“人設(shè)化”
過(guò)去，人們普遍認(rèn)為“因人設(shè)崗”是個(gè)管理誤區(qū)，擔(dān)心會(huì)造成人事舞弊等問(wèn)題。但在個(gè)人價(jià)值日益凸顯的今天，企業(yè)更需要圍繞人才個(gè)性及潛能來(lái)設(shè)計(jì)崗位，打破常規(guī)，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化定制，即所謂的“人設(shè)化”。像谷歌、阿里等頂尖公司就是通過(guò)為關(guān)鍵人才量身打造崗位，從而最大限度地激發(fā)個(gè)體潛力，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。
戰(zhàn)略易變性呼喚定崗定編“敏捷化”
以前，企業(yè)戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定，定崗定編的結(jié)果能長(zhǎng)時(shí)間指導(dǎo)組織運(yùn)作。但現(xiàn)在，在不確定性增強(qiáng)的時(shí)代，企業(yè)戰(zhàn)略和商業(yè)模式頻繁調(diào)整，這意味著定崗定編不能一成不變，而應(yīng)具備快速適應(yīng)和迭代的能力。如同騰訊、阿里、百度等企業(yè)在搶奪移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)時(shí)，它們的組織架構(gòu)和崗位編制始終保持高度的靈活性，以三個(gè)月至三年不等的周期進(jìn)行微調(diào)或大調(diào)，這就是典型的“敏捷化”定崗定編實(shí)踐。
柔性化的組織流程要求定崗定編“開(kāi)放化”
工業(yè)時(shí)代的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置較為剛性，不易變動(dòng)。而在不確定時(shí)代，組織需具備柔性和無(wú)邊界的特點(diǎn)，以便隨時(shí)響應(yīng)外部環(huán)境變化，打破內(nèi)部壁壘。因此，在定崗定編上，要注重整合協(xié)同和最少崗位數(shù)原則，減少過(guò)度分工造成的效率損失。陳春花教授指出，在這個(gè)時(shí)代，整體協(xié)調(diào)效率比專業(yè)化分工更為重要，這就意味著崗位職責(zé)不僅要?jiǎng)澐智逦�，更要�?qiáng)調(diào)橫向協(xié)作和權(quán)限整合，從而形成一種開(kāi)放且具有彈性的定崗定編模式。
此外，技術(shù)進(jìn)步對(duì)定崗定編也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，智能機(jī)器人的廣泛應(yīng)用既消除了某些工作崗位，又催生了新的職業(yè)機(jī)會(huì)。因此，在制定定崗定編策略時(shí)，企業(yè)家和人力資源管理者必須前瞻性考慮技術(shù)革新帶來(lái)的蝴蝶效應(yīng)。
綜上所述，面對(duì)不確定時(shí)代的挑戰(zhàn)，定崗定編不再僅僅是控制成本和提高效率的問(wèn)題，而是關(guān)乎如何最大程度挖掘和吸引優(yōu)秀人才，構(gòu)建最佳的人崗匹配機(jī)制。只有洞悉時(shí)代變化，適時(shí)調(diào)整并運(yùn)用不同的定崗定編策略，才能有效促進(jìn)企業(yè)的組織變革和持續(xù)發(fā)展。
技能多元化要求定崗定編“能力導(dǎo)向”
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的復(fù)合型技能和跨界能力變得越來(lái)越重要。過(guò)去單一、線性的崗位職責(zé)劃分已無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)人才全面素質(zhì)的需求。因此，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行定崗定編時(shí)應(yīng)更多地關(guān)注員工的核心能力和潛力，而非僅僅依賴過(guò)去的教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)。例如，在科技公司中，一個(gè)軟件工程師可能不僅需要具備編程技能，還需要擁有項(xiàng)目管理、數(shù)據(jù)分析以及跨部門協(xié)作的能力。這樣的多維度考量有助于組織形成動(dòng)態(tài)適應(yīng)市場(chǎng)變化的人才結(jié)構(gòu)。
持續(xù)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)文化推動(dòng)定崗定編“發(fā)展化”
優(yōu)秀的企業(yè)更加注重為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以保持組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力。這意味著在設(shè)計(jì)崗位時(shí)，要考慮到未來(lái)的發(fā)展空間和員工的成長(zhǎng)路徑。通過(guò)建立晉升通道、培養(yǎng)計(jì)劃以及內(nèi)部輪崗機(jī)制，讓定崗定編成為促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，從而提升整個(gè)組織的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新能力。
總結(jié)來(lái)說(shuō)，不確定時(shí)代的定崗定編工作正經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的固定模式轉(zhuǎn)向更靈活、開(kāi)放、能力導(dǎo)向且注重個(gè)體成長(zhǎng)的新模式。人力資源管理者必須把握這種趨勢(shì)，將定崗定編視為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能的重要手段，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求，不斷創(chuàng)新和完善這一核心職能，使之真正服務(wù)于組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，借助數(shù)字化技術(shù)與數(shù)據(jù)分析工具，可以進(jìn)一步提升定崗定編工作的科學(xué)性和有效性，助力企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中始終保持領(lǐng)先地位。
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