用人單位購買勞動者的勞動力并支付相應報酬，然而，當勞動者無故缺勤，即曠工，這不僅違背了用人單位的勞動紀律，也可能造成經(jīng)濟損失。那么，究竟曠工多久方能合法解除勞動關系呢？
01.法律依據(jù)：可解除勞動關系的曠工天數(shù)
曠工多少天才足以解除勞動關系，早期依據(jù)源自已廢止的《職工獎懲條例》。
根據(jù)《職工獎懲條例》第十八條，職工無合理緣由頻繁曠工，經(jīng)批評教育仍無效，且連續(xù)曠工時長超過十五個自然日，或一年內(nèi)累計曠工超過三十個自然日，用人單位有權對其進行除名，這里的除名相當于現(xiàn)今的解除勞動合同或勞動關系。
值得注意的是，原勞動和社會保障部辦公廳在《關于計算連續(xù)曠工時間問題的復函》（勞社廳函【1998】5號）中進一步明確，連續(xù)曠工十五日的計算應理解為連續(xù)曠工十五個工作日，實際天數(shù)計算時應剔除休息日和法定節(jié)假日的影響。
另外，《廣東省中山市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》表明，勞動者無正當理由未按規(guī)定請假，若用人單位規(guī)章制度有明文規(guī)定，應按該規(guī)定執(zhí)行；若單位無明確規(guī)定而勞動者擅自離崗連續(xù)超過五個工作日，或六個月內(nèi)累計曠工超過十個工作日，用人單位據(jù)此以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的，通常會得到法院支持。
此外，《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條亦規(guī)定，勞動者嚴重違紀或嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位有權解除勞動合同。
當前，除了已廢止的《職工獎懲條例》曾有明確規(guī)定外，國家層面其他現(xiàn)行有效的勞動法律法規(guī)、規(guī)章、文件并未對曠工的具體天數(shù)作出詳細規(guī)定。
02.用人單位如何有效進行曠工管理
(一)制定和完善規(guī)章制度
參照司法實踐，可將連續(xù)或累計曠工三天設為解除勞動關系的門檻，這樣更容易得到法院的支持。
規(guī)章制度須經(jīng)過民主程序制定，并通過電子郵件、公告公示、培訓等方式告知全體勞動者。
考慮到司法實踐中的判斷，盡管理論上勞動者曠工一天甚至連續(xù)曠工兩天即可解除勞動關系，但由于可能被視為不合理，用人單位在此情況下解除勞動關系仍有被認定為非法解除的風險。因此，制度設計應注重合理性。
注重規(guī)章制度與其他內(nèi)部規(guī)定及勞動合同條款間的一致性，防止出現(xiàn)“員工手冊規(guī)定曠工三天可解除勞動關系，而勞動合同約定曠工五天”的矛盾情況。依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條，當內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動合同約定的內(nèi)容沖突時，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，法院應予支持。
這意味著一旦產(chǎn)生糾紛，勞動者可以選擇對其有利的規(guī)定作為裁決依據(jù)，這就要求用人單位務必保證各項制度和勞動合同條款之間的統(tǒng)一性。
(二)加強曠工證據(jù)的收集與保存
面對勞動者曠工行為，用人單位應系統(tǒng)收集以下證據(jù)來證實曠工事實：
收集打卡記錄、請假申請郵件、通訊軟件聊天記錄、錄音錄像資料、社交媒體動態(tài)等證據(jù)，證明曠工行為的發(fā)生。
在曠工事件發(fā)生后，應及時通過面談記錄、檢討書、警告通知書等形式取得勞動者的簽名確認，固化曠工事實。
計算曠工天數(shù)時，應注意只計工作日，即在統(tǒng)計曠工天數(shù)時應排除休息日和法定節(jié)假日。
(三)經(jīng)濟損失證據(jù)的收集與賠償
若勞動者的曠工行為確實導致了用人單位的實際損失，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定要求其賠償。此時，用人單位必須提供證據(jù)證明經(jīng)濟損失是由勞動者個人原因造成的。賠償金額可以從勞動者工資中扣除，但每月扣除比例不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后剩余部分不得低于當?shù)卦伦畹凸べY標準。
03.事業(yè)單位能否以連續(xù)曠工3天為由解聘員工？
《勞動合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，若法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，依其規(guī)定執(zhí)行；若未作特殊規(guī)定的，則參照《勞動合同法》的相關規(guī)定。
《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第六百五十二號）第十五條特別指出，事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過十五個工作日，或一年內(nèi)累計曠工超過三十個工作日的，事業(yè)單位有權解除聘用合同。
鑒于《事業(yè)單位人事管理條例》屬于國務院的“另有規(guī)定”，因此，事業(yè)單位解除與之建立聘用關系的工作人員時，應嚴格遵守《事業(yè)單位人事管理條例》的規(guī)定，而不直接參照《勞動合同法》。
綜上所述，對于已與事業(yè)單位建立聘用關系的勞動者，其曠工行為應按照《事業(yè)單位人事管理條例》進行處理；而對于與事業(yè)單位僅建立勞動合同關系而非聘用關系的勞動者，事業(yè)單位可以通過制定規(guī)章制度，規(guī)定連續(xù)曠工三天即可解除勞動合同。
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