2024年初，北京某公司HR因不當(dāng)處理員工辭退事件而成為輿論焦點，一句“我違法你管得著嗎？”令其陷入輿論漩渦。此事不僅給公司帶來負(fù)面形象，也將HR個人置于風(fēng)口浪尖，同時引發(fā)了對被辭退員工職業(yè)前景的普遍擔(dān)憂，整體呈現(xiàn)三方受損的不利局面。究其根本，這暴露出企業(yè)離職管理機制的缺陷。
春節(jié)假期前后，員工離職潮頻發(fā)，離職管理的疏漏易使勞動合同執(zhí)行過程中的隱性矛盾凸顯，引發(fā)勞動爭議。鑒于此，現(xiàn)正逢討論離職管理策略的絕佳時機。本文將結(jié)合實例，為企業(yè)提供離職管理的實踐建議。
案例分析：固定資產(chǎn)遺失與離職交接漏洞
A公司財務(wù)部年度盤點時，發(fā)現(xiàn)一臺筆記本電腦丟失，歸屬于已離職的賈某。由于離職交接未包含固定資產(chǎn)明細(xì)，加之賈某無法聯(lián)系，最終由企劃部和人事部負(fù)責(zé)人按電腦殘值賠償。此案例警示我們，離職交接的不徹底可能導(dǎo)致意外損失，雖影響有限，但足以引起管理者的警覺。
離職交接的關(guān)鍵細(xì)節(jié)：
全面清單：涵蓋固定資產(chǎn)、工作資料（電子與紙質(zhì)）、未竟事務(wù)詳情及其后續(xù)跟進計劃、保密資料及存儲設(shè)備、外部聯(lián)系人信息、重要客戶與商務(wù)資料，以及特定工作流程。
內(nèi)部通知：及時告知內(nèi)外部聯(lián)系人關(guān)于員工職責(zé)變動的信息，確保無縫對接。
賬戶安全：IT部門迅速凍結(jié)離職員工的系統(tǒng)訪問權(quán)限，防止單位郵箱和系統(tǒng)被濫用。
物理資產(chǎn)回收：人力資源部門收回門禁卡等物品，并在交接確認(rèn)無誤后，發(fā)放離職證明及薪酬結(jié)算，同時獲取薪酬無異議聲明。
競業(yè)限制：對掌握核心機密的員工，入職即簽署競業(yè)限制協(xié)議，并按約支付補償，避免協(xié)議失效。
年休假管理：糾正HR對年休假的誤解，明確企業(yè)有義務(wù)主動安排年假，未休假須按三倍工資補償。制定制度，提醒員工休年假，并靈活處理未休年假問題。
加班費規(guī)范：遵循地方法規(guī)，明確加班工資基數(shù)，加強加班審批，提高工作效率，合理安排工作量，避免無效加班。
解除勞動關(guān)系的警示案例：
以C直播機構(gòu)與主播李某的解約為例，公司試圖以“不能勝任工作”為由解除合同，但因缺乏有效考核標(biāo)準(zhǔn)和提前反饋，增加了解約風(fēng)險。最終，公司通過協(xié)商并額外補償一個月工資達(dá)成解約協(xié)議。此案例強調(diào)，以“不勝任”為由解雇員工需謹(jǐn)慎，建議優(yōu)先考慮協(xié)商一致解除方式，并確保解約協(xié)議詳盡無遺漏。
勞動關(guān)系解除的注意事項：
協(xié)商一致解除，減少后續(xù)爭議。
解約協(xié)議應(yīng)詳述補償范圍、權(quán)利義務(wù)結(jié)清聲明及交接責(zé)任。
面對嚴(yán)重違紀(jì)，依法依規(guī)處理，維護制度權(quán)威，同時確保程序正當(dāng)。
離職管理考驗著企業(yè)的成熟度與領(lǐng)導(dǎo)層的格局。通過日常完善制度、優(yōu)化流程，構(gòu)建積極的企業(yè)文化，可以有效預(yù)防離職糾紛。即便面對離職，也應(yīng)保持尊重與體面，避免不必要的傷害。因此，人力資源管理者的每一舉動都不應(yīng)輕率，而應(yīng)深思熟慮，負(fù)責(zé)任地處理離職事務(wù)。
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