最近，我與一位人力資源（HR）朋友討論了一個棘手的問題：公司需要裁員，而與員工的溝通變得異常困難。HR試圖以考勤和著裝規(guī)范為由來處理這一問題，但員工并不買賬，甚至引發(fā)了負(fù)面輿論，給公司和管理層帶來了不小的壓力。
員工公開指責(zé)公司冷漠、老板無良、HR不道德。而HR則認(rèn)為員工缺乏原則，網(wǎng)絡(luò)輿論盲目跟風(fēng)，社會缺乏公正。
在追求成本效益的浪潮中，許多企業(yè)老板考慮裁員。HR面臨巨大壓力，不僅要承擔(dān)不實的指責(zé)，還可能面臨法律和聲譽風(fēng)險。
當(dāng)裁員談判陷入僵局時，一些HR可能會考慮利用考勤問題，指出員工的曠工行為。然而，員工可能一直在公司，并未違反規(guī)定。有些公司可能會嘗試調(diào)整崗位或降低薪水，但員工堅決不從。直接解除合同又可能面臨違法解除的指控。
一些具有專業(yè)背景的HR可能會考慮通過績效考核來淘汰員工，根據(jù)考核排名來決定誰將被裁員，以不達(dá)標(biāo)為由解除勞動關(guān)系。這聽起來合理，理論上也站得住腳。
然而，實際操作中，無論是否有績效考核，如果需要裁員，老板通常已經(jīng)心中有數(shù)。他們對團隊成員的表現(xiàn)、誰是核心人員、誰是邊緣人員、誰值得重用、誰不值得，都有清晰的了解�？冃Э己酥皇且粋�形式，使老板的想法通過制度流程得以合理化。
至于與被裁員員工的談判，如果能夠真誠地、富有同理心地從對方的角度出發(fā)，給予適當(dāng)?shù)难a償，大多數(shù)情況下是可以達(dá)成共識的。
在實際操作中，以績效考核不達(dá)標(biāo)為由解除勞動關(guān)系是相當(dāng)復(fù)雜的。對于可量化的業(yè)務(wù)崗位來說，考核相對簡單；但對于中后臺崗位，考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定則較為困難。以績效不達(dá)標(biāo)為由辭退員工，在管理上成本極高，需要投入大量精力來制定目標(biāo)、記錄達(dá)成情況，并確保每一步都有充分的證據(jù)支持。這雖然可行，但成本相對較高，不如直接與員工進行有效溝通。
實際上，績效管理的目的并非僅僅是考核和淘汰員工，而是幫助公司和員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過績效管理，將目標(biāo)分解并落實到每位員工，幫助他們實現(xiàn)目標(biāo)，促進個人成長�？冃Э己耸窃u估員工目標(biāo)達(dá)成程度、發(fā)現(xiàn)差距、促進提升的手段。
每個人、每件事、每個工具都有其本質(zhì)。真誠溝通可能是解決問題的最佳方式。回歸問題的本質(zhì)，降本增效的關(guān)鍵在于提高效率，降低不必要的成本，同時對那些能為公司帶來更好效益的支出進行投資。
即使需要降本，也不一定要裁員。除非形勢嚴(yán)峻到公司無法生存，否則應(yīng)盡量避免裁員。如果必須裁員，老板和部門負(fù)責(zé)人通常已經(jīng)心中有數(shù)。績效考核可以作為工具，但應(yīng)明白其目標(biāo)并非淘汰員工。
與員工解除勞動關(guān)系的依據(jù)是什么？勞動合同法對此有明確規(guī)定。如果員工考核不合格，經(jīng)過培訓(xùn)后仍不合格，公司可以給予經(jīng)濟補償后解除勞動合同。然而，僅憑勞動合同法解除勞動關(guān)系可能成本較高，過程復(fù)雜。
關(guān)鍵在于日常管理，平時與員工的關(guān)系至關(guān)重要。如果公司一直對員工不錯，老板和團隊經(jīng)理真正關(guān)心員工，那么在公司遇到困難時，通過開誠布公的溝通，員工通常會配合公司。但如果公司平時對員工不公，缺乏關(guān)愛，再加上存在不公平或違規(guī)現(xiàn)象，那么解除勞動關(guān)系將變得非常困難。
總之，降本增效不一定需要裁員，裁員也不應(yīng)采取強硬手段。真誠、尊重和有效溝通是關(guān)鍵。日常的員工關(guān)系管理是否到位，對每個員工是否用心關(guān)愛，這些都是決定性因素。
績效考核的真正目的是促進公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和員工的個人成長。即使績效考核結(jié)果可以用于員工淘汰，也不應(yīng)將淘汰作為績效管理的目標(biāo)，否則將違背管理的初衷。
相關(guān)閱讀：不勝任員工不認(rèn)可考核結(jié)果，辭退要賠償嗎？
|
