HR，如何做到看人面試不走眼？

　　對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，假如自己填坑的能力還沒(méi)成長(zhǎng)起來(lái)，至少可以努力做到不挖坑、少挖坑。畢竟坑挖得多了，你就變成了坑。

　　那么，應(yīng)該如何做到看人不走眼呢？

　　1.“看前”充分準(zhǔn)備

　　HR經(jīng)常犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是接到招聘任務(wù)后，埋頭苦干，陷入繁瑣的、事務(wù)性的漩渦中，最后招了錯(cuò)誤的人還被老板罵。

　　方向大于努力，你有沒(méi)有想過(guò)，其實(shí)并不是你的招聘能力不行，而是你前期的準(zhǔn)備工作沒(méi)有充分。

　　首先，我們要明確招聘崗位對(duì)人才的需求，包括任職資格、崗位權(quán)責(zé)利等，再根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估求職者簡(jiǎn)歷的匹配度。

　　其次，充分了解用人部門(mén)的選人習(xí)慣，尤其是通過(guò)溝通交流去觀察這些部門(mén)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，他們身上有都有什么共性。

　　最后，做好面試前的預(yù)篩選。

　　為了提高招聘效率與選人的準(zhǔn)確性，HR在面試前有必要通過(guò)電話(huà)交流、在線(xiàn)測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行一次預(yù)篩選。例如公司要實(shí)行996工作制，求職者非常抵觸加班，那么即便因?yàn)槟承┮蛩貙⑵洹膀_過(guò)來(lái)”，終究也無(wú)法長(zhǎng)久。

　　2.“看中”明察秋毫

　　做過(guò)招聘的都有體會(huì)，求職者的動(dòng)機(jī)、性格等這些冰山下的部分最難把握。如何在面試過(guò)程中看到求職者最真實(shí)的一面，精準(zhǔn)判斷其勝任力，還是首推STAR法：

　　Situation（情景）：

　　指當(dāng)時(shí)的情況怎樣，背景是怎么樣的；

　　Task（任務(wù)）：

　　指的是工作，具體是做什么的，是什么樣的角色；

　　Action（行動(dòng)）：

　　指對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)，具體采取了什么行動(dòng)；

　　Result（結(jié)果）：

　　當(dāng)時(shí)的結(jié)果如何，產(chǎn)生了什么樣的反饋？

　　我發(fā)現(xiàn)平時(shí)很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好，原因就是無(wú)法控制自己的人性，主觀傾向性嚴(yán)重。

　　方法用對(duì)了，才有可能招到對(duì)的人。

　　3.“看后”調(diào)查論證

　　“春眠不覺(jué)曉，簡(jiǎn)歷來(lái)騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。”這首打油詩(shī)體現(xiàn)了HR對(duì)求職者提供虛假信息這一現(xiàn)象的無(wú)奈。

　　作為招聘的輔助工具，背景調(diào)查在降低錄用風(fēng)險(xiǎn)方面發(fā)揮很重要的作用。如果HR無(wú)法做到全覆蓋，那至少對(duì)關(guān)鍵性崗位、中高層崗位與面試過(guò)程中有重大疑問(wèn)的人得開(kāi)展背調(diào)。

　　背調(diào)通常有電話(huà)了解、書(shū)面函調(diào)、實(shí)地考察、人脈打聽(tīng)等形式，主要為了驗(yàn)證求職者的工作經(jīng)歷、離職原因、薪資待遇、職業(yè)道德、人際關(guān)系、有無(wú)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等情況。

　　總結(jié)起來(lái)，HR招人容易，但要招對(duì)人卻真的很難。

　　有人抱怨選人這件事，光靠HR的專(zhuān)業(yè)能力也沒(méi)用；那我想說(shuō)，身為HR，至少你得要盡人事，然后才能聽(tīng)天命。

　　招錯(cuò)人的苦，做過(guò)HR的其實(shí)都懂。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展必然是建立在選對(duì)人的基礎(chǔ)之上，人錯(cuò)了，事也會(huì)跟著錯(cuò)。

　　有位CEO曾說(shuō)，評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的管理水平如何，要看其用人水平。那么我以為評(píng)價(jià)一個(gè)HR的能力如何，則首先要看其選人的能力。

　　在今天這個(gè)人才殘酷競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，HR不是在防備滿(mǎn)天飛鴿，就是正在披星戴月，要實(shí)現(xiàn)我們的價(jià)值，必須學(xué)會(huì)“正確識(shí)人”。