員工私下打聽工資，用人單位可以據(jù)此開除員工嗎？

　　員工互相打聽工資，算不算違紀(jì)行為？用人單位可以據(jù)此開除員工嗎？去年北京市第二中級(jí)人民法院就終審判決過一起相關(guān)勞動(dòng)爭議案。

　　員工私下打聽年終獎(jiǎng)被開除

　　2021年9月16日，平安公司向周某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書。周某認(rèn)為平安公司系違法解除，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。庭審中，平安公司明確公司解除原因?yàn)橹苣尺`反公司的薪酬保密制度的行為，故作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。

　　根據(jù)公司《薪酬管理制度》——

　　“員工薪酬水平嚴(yán)格保密，并采取縱向透明橫向保密的原則，各部門負(fù)責(zé)人只能掌握下級(jí)員工的薪酬情況，不可橫向透明，同級(jí)之間薪酬相互保密，不可以相互打聽，更不允許泄露。對(duì)于打聽及泄露薪酬秘密的員工，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)所有涉及人員，公司扣除其當(dāng)月薪酬的30%，情節(jié)嚴(yán)重者予以解除勞動(dòng)合同�！�

　　一審法院認(rèn)為，平安公司確實(shí)存在執(zhí)行密薪制的薪酬管理制度，因法律對(duì)此并無明確的禁止性規(guī)定，故是否執(zhí)行該制度亦屬于公司的自主經(jīng)營權(quán)范疇，法院對(duì)此不持異議。但平安公司雖執(zhí)行密薪制，但也需注意保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

　　本案中，周某雖存在私下打聽年終獎(jiǎng)的情況，但平安公司并未提交證據(jù)證明其行為已造成嚴(yán)重影響，且平安公司的《薪酬管理制度》關(guān)于密薪制的規(guī)定亦為“情節(jié)嚴(yán)重者予以解除勞動(dòng)合同”，故平安公司的解除行為缺乏依據(jù)，確有不妥�，F(xiàn)周某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，理由正當(dāng)，法院予以支持。

　　平安公司不服判決，提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。（北京市第二中級(jí)人民法院民事判決書（2022）京02民終11560號(hào)）

　　法律未禁止薪酬保密制度

　　薪酬保密制度是企業(yè)的一項(xiàng)管理手段，是指用人單位與每個(gè)員工單獨(dú)約定薪酬，并規(guī)定不得打探他人的薪酬。發(fā)放薪水的時(shí)候也會(huì)采用一定措施不使其公開。企業(yè)采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據(jù)每個(gè)員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位靈活決定薪資水平，員工之間也不會(huì)因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條——

　　用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

　　目前國家的法律法規(guī)中既沒有規(guī)定薪酬必須保密，但也不禁止企業(yè)采用保密制度。所以用人單位禁止員工互相打聽工資不是說不可以，但是應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定。如果沒有明確規(guī)定，一般不宜直接認(rèn)定員工違反了企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德。實(shí)踐中，有的企業(yè)僅規(guī)定“具體處罰措施由辦公室根據(jù)具體情節(jié)裁定”的內(nèi)容概念模糊，建議還應(yīng)明確告知員工何種情節(jié)對(duì)應(yīng)何種處理、達(dá)到何種嚴(yán)重程度的行為公司將作開除處理等。

　　薪酬保密制度還應(yīng)具備一定的合理性

　　首先，員工對(duì)關(guān)乎切身利益的企業(yè)薪酬制度具有知情權(quán)。薪酬保密制度應(yīng)貫徹“個(gè)人工資保密，薪酬體系公開”的原則，不能與廠務(wù)公開實(shí)務(wù)要求相沖突。簡單講，員工可以不知道周圍同事的工資數(shù)額，但是不能不清楚這份工資是如何“算出來”的，即企業(yè)應(yīng)做到薪酬制度、等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)公開公平公正。

　　其次，員工違反規(guī)定私下打聽同事工資固然有些不妥，企業(yè)可以給予適度的干預(yù)與警告，但是一般來說，如果不管員工打聽工資情節(jié)是否嚴(yán)重一律給予開除，未免過于嚴(yán)苛。畢竟按嚴(yán)重違紀(jì)解除是“最后的處罰手段”，應(yīng)當(dāng)符合“比例原則”。另外，發(fā)生爭議后，用人單位還有義務(wù)就員工私下打聽同事工資的事實(shí)提供證據(jù)，并盡量與員工本人核實(shí)。

　　以上案件中平安公司規(guī)定違反薪酬保密制度“情節(jié)嚴(yán)重者予以解除勞動(dòng)合同”無可指摘，但平安公司未就周某打聽工資的行為造成擾亂公司管理秩序的后果提交相應(yīng)證據(jù)予以證明，所以公司解除勞動(dòng)合同的決定未獲得法律的支持。

　　規(guī)章制度應(yīng)依法制定和公示

　　用人單位制定薪酬保密制度，還應(yīng)依法進(jìn)行依法制定并公示或告知員工。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定——

　　用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

　　在實(shí)際操作中應(yīng)特別重視“全體討論程序”和“平等協(xié)商程序”的主體差異。前者中第一順位是職工代表大會(huì)，全體職工；后者中第一順位是工會(huì)，第二順位是職工代表——

　　不能通過工會(huì)進(jìn)行全體討論程序，也不能通過職代會(huì)進(jìn)行平等協(xié)商程序，否則該民主程序可能被認(rèn)定為無效；

　　平等協(xié)商中的“職工代表”并非“職工代表大會(huì)代表”，應(yīng)按照集體協(xié)商代表的選舉辦法進(jìn)行選舉；

　　兩個(gè)民主程序可以分別進(jìn)行，也可以合并進(jìn)行，但應(yīng)對(duì)相關(guān)主體和內(nèi)容進(jìn)行記錄并保存?zhèn)洳椋?/p>

　　原則上規(guī)章制度只需要職代會(huì)討論即可，但特殊情況下的規(guī)章制度需要職代會(huì)通過，在國有企業(yè)和國有控股企業(yè)中，涉及職工切身利益的規(guī)章制度和企業(yè)規(guī)章制度，必須由職工代表大會(huì)或是職工大會(huì)“審查同意”。

　　如在一起勞動(dòng)爭議案中，法院認(rèn)為，用人單位未能提供其在制定《公司員工工資、福利、績效待遇保密規(guī)定》時(shí)，經(jīng)過了法定程序，最終認(rèn)定用人單位作出開除決定屬于違法解除。（江蘇省溧陽市人民法院民事判決書（2020）蘇0481民初707號(hào)）

　　總而言之，企業(yè)實(shí)行薪酬保密制度應(yīng)做到內(nèi)容合理、程序合法、處罰得當(dāng)，保障員工的知情權(quán)。員工也應(yīng)遵守企業(yè)依法制定的規(guī)章制度，在履行對(duì)企業(yè)的忠誠義務(wù)的同時(shí)，保護(hù)好自己的隱私。

 

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