　　臨近年末，A公司啟動(dòng)了本年度的績(jī)效考核工作，今年與以往顯著不同的是，公司實(shí)施了新的績(jī)效考核改革，考核標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)苛，要求明確區(qū)分各個(gè)績(jī)效等級(jí)，并著重強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)員工進(jìn)行深入細(xì)致的反饋輔導(dǎo)。

　　李主任對(duì)此感到頗為頭疼。過(guò)去的幾年里，部門采取的是相對(duì)寬松的“大鍋飯”式考核方式，每次跟員工溝通績(jī)效結(jié)果時(shí)，很少遇到反對(duì)聲音。然而，在新考核制度的要求下，盡管他自認(rèn)為能夠確�？己斯剑珜�(duì)于如何向考核不佳的員工傳達(dá)結(jié)果并引導(dǎo)他們以積極態(tài)度接受，卻面臨挑戰(zhàn)。

　　在各類訪談、人才測(cè)評(píng)和項(xiàng)目中，我們發(fā)現(xiàn)許多管理者與李主任一樣，在績(jī)效輔導(dǎo)談話方面存在一定的困難和不足。

　　對(duì)于很多管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效面談似乎只是公司規(guī)定的例行公事，每到考核期結(jié)束，就必須將結(jié)果反饋給員工。然而，在實(shí)際操作中，或是因?yàn)檎`以為績(jī)效反饋無(wú)關(guān)緊要，優(yōu)秀的員工會(huì)持續(xù)優(yōu)秀，表現(xiàn)不好的員工難以通過(guò)反饋改變；或是受限于有限的工作精力，無(wú)法為每個(gè)員工提供充分的個(gè)性化反饋；再或者是未掌握有效的績(jī)效反饋方法，雖然有反饋意愿，但往往難以達(dá)到預(yù)期效果。因此，績(jī)效輔導(dǎo)經(jīng)常淪為形式主義，未能真正激發(fā)員工的進(jìn)步。

　　想要做好績(jī)效輔導(dǎo)談話，需警惕以下三個(gè)誤區(qū)：

　　誤區(qū)一：重在談心，回避評(píng)價(jià)

　　某些管理者僅僅將績(jī)效輔導(dǎo)視為常規(guī)的“情感交流”，關(guān)注點(diǎn)在于了解員工當(dāng)前的情緒狀態(tài)和訴求，而忽視了正式且嚴(yán)肅的績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。這種方式容易弱化績(jī)效輔導(dǎo)的正式性，使員工對(duì)其不夠重視。

　　誤區(qū)二：不明所以，單向輸出

　　部分管理者主觀臆斷員工的表現(xiàn)，一旦員工出現(xiàn)問(wèn)題，便簡(jiǎn)單歸咎于能力不足或意愿低下。實(shí)際上，員工績(jī)效欠佳的背后原因復(fù)雜多樣，可能涉及自身因素、外部影響甚至是績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理等。僅憑主觀判斷就給員工定性，并一味將自己的想法強(qiáng)加給員工，很容易引起員工反感。

　　誤區(qū)三：“一視同仁”，缺乏針對(duì)性設(shè)計(jì)

　　有些管理者堅(jiān)持認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)公正公平，在進(jìn)行談話時(shí)也要讓員工感受到“一碗水端平”，于是談話流程、內(nèi)容甚至措辭都力求一致。這種做法可能導(dǎo)致談話變得機(jī)械化，缺乏互動(dòng)，無(wú)法觸動(dòng)員工內(nèi)心，更難實(shí)現(xiàn)改進(jìn)提升的效果。

　　那么，如何有效地開(kāi)展一場(chǎng)高質(zhì)量的績(jī)效輔導(dǎo)談話呢？可從以下幾個(gè)方面著手：

　　為談話“造勢(shì)”績(jī)效輔導(dǎo)談話不可草率行事，應(yīng)提前做好充足的準(zhǔn)備。準(zhǔn)備包括兩方面內(nèi)容：

　　客觀分析員工的績(jī)效表現(xiàn)，選擇恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題；

　　提前通知員工，明確告知談話主題，讓他們意識(shí)到這是一次正式且有明確目標(biāo)導(dǎo)向的談話，需要有所準(zhǔn)備。

　　通過(guò)提問(wèn)引領(lǐng)思考在談話初期，首要任務(wù)是確認(rèn)員工存在的績(jī)效差距。一方面，要通過(guò)客觀依據(jù)幫助員工認(rèn)識(shí)到問(wèn)題；另一方面，給予員工解釋和澄清的機(jī)會(huì)。在這個(gè)過(guò)程中，管理者宜采用提問(wèn)的方式，引導(dǎo)員工深入思考，探尋問(wèn)題產(chǎn)生的根源。

　　例如，針對(duì)小張完成拓客指標(biāo)嚴(yán)重滯后的情況，溝通時(shí)首先應(yīng)確認(rèn)：

　　他是否清楚了解自己的任務(wù)指標(biāo)和時(shí)間要求？

　　他是否知道目前自己處于落后狀態(tài)？

　　如果小張對(duì)此沒(méi)有異議，進(jìn)一步引導(dǎo)他思考：任務(wù)指標(biāo)完不成對(duì)他個(gè)人及部門當(dāng)年工作指標(biāo)有何不良影響？

　　探討改進(jìn)方案，形成閉環(huán)談話的核心價(jià)值在于共同制定出改進(jìn)計(jì)劃。在談話結(jié)束后，應(yīng)讓員工回顧整個(gè)過(guò)程，雙方確認(rèn)待改進(jìn)的問(wèn)題及具體的解決方案。如果員工對(duì)提出的解決辦法充滿信心并決心執(zhí)行，此次談話就可以看作較為成功。同時(shí)，改變并非一日之功，管理者還需進(jìn)行后續(xù)跟進(jìn)，及時(shí)反饋員工的改進(jìn)行為，以形成完整的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)。

　　真正的績(jī)效輔導(dǎo)旨在促進(jìn)員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，釋放潛能，提升工作績(jī)效。通過(guò)高質(zhì)量的績(jī)效輔導(dǎo)，管理者不僅能夠與員工建立更深的聯(lián)系，助力員工獲得支持與成長(zhǎng)，同時(shí)也有助于提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力。只有這樣，才能使組織中的每一位成員都能充分發(fā)揮其潛力，推動(dòng)整體業(yè)績(jī)的不斷提升。

績(jī)效輔導(dǎo)的三大誤區(qū)與提升策略